組織マネジメントについて 〜評価制度編〜

sho-ichです。

一昨日ようやく電気が復旧しました(^^)

たった2日間でしたが、日常の有り難み、尊さを実感しました。

しかし、昨晩はまだ断水や停電が続く地域に住む親せきが我が家に避難しに来ました。

今なお避難生活や復旧活動の最中にいらっしゃる方々の安全を祈願しております。

さて、とは言え、自分自身の生活は通常運転に戻ったので、

サクッと仕事論について紹介したいと思います。組織マネジメントについてです。

人事は組織を成長させるために行う

さて、「人事を尽くして天命を待つ」という言葉があります。これは、人間がやれるだけのことをやったら、あとは天に任せよ、すなわち、やれるだけのことをやったらあとは信じて待つしかない、という意味ですね。

会社組織をマネジメントしている人にとっては、まさに人事(ことわざの意味とは違いますがw)、すなわち人をどう配置するか、人をどう育てるか、に力を尽くし、

あとはその人自身の頑張りを信じて任せるしかないですよね。

その時、どんなことを狙いとして人事判断をすべきか。それは、会社の成果がより良くなることを目指すべきです。

もちろん、部下個人の成長や、会社としてのコンプライアンスが行き届くように…

とか様々なベクトルがありますが、最終的にはそれらの結果が業績アップであったり、会社の成長に収斂されなければ意味がありません。

どのような評価が組織全体の力を高めるのか

 さて、今回は具体的な例を挙げます。

例えば皆さんが組織をマネジメントする立場にある場合（社長じゃなくても部下を持っていたりする場合）以下のような部下をどのように評価しますか？

①やる気があって出来る人
②やる気はないけど出来る人
③やる気はあるけど出来ない人
④やる気はないけど出来る人

②③どちらを評価すべきかって難しいと思いません？

ちなみに、価値観や目的が明確な組織だったら、僕は①③を大事にします。
ってゆーか、自分で作る組織はそうしたいです。

しかし！！

ある程度規模が大きく多様性のある組織では、

必ずしもそれがうまくいくとは限りません！

人が育つ組織作りが大切！！

実は、②を積極的に評価することが大切です。

①だけとか、或いは①と③を積極的に評価しようとすると、④の部下が育たなくなります。

また、②のモチベーションも上がらず、必要以上の成果を上げようとはしなくなります。

②を評価することで、③や④に対して、「どう頑張ればいいのか？」を示すことができます。④にとっては、①や③のように高い意識を持っていなくても、きちんと評価されるということが、仕事に向かう気持ちを高めてくれます。

マネジメントする立場になると、どうしても

自分の考え方ややり方

も含めて、部下に共有して仕事に向き合ってほしいと考えてしまいます。

しかし、

会社組織ですから、きちんと成果さえ出していれば、価値観まで強要しない、という寛容さを持つことも大切です。

また、そういった層の部下も含めてより仕事の成果が出るように、全構成員が成長するかしないか、という視点を持つことも忘れないようにしたいですね(＾＾)